SOCIEDAD DE LA INFORMACION , EXPRESION DE CAMBIO.
Los cambios que significan las tecnologías de la información en la sociedad actual, redunda en ciudadanos más libres y responsables con respectos a sus preferencias personales, hoy en día protestas casi espontáneas, provocan mayor presión en las instituciones públicas, Fukuyama nos dice que el nuevo “Poder del Conocimiento” debilita las burocracias complejas y rígidas, que intentaba controlar todo lo que era de su competencia a través de normas regulaciones y coacciones, esta concepción de
“JERARQUIA BUROCRÁTICA”, racional y centralizada instauro un comportamiento tipo de organizaciones a lo largo de todo el siglo XX, Rodríguez dice al respecto que “estos esquemas burocráticos de organización son reconocidamente resistentes al cambio” (1999, pág. 216), por al contrario, nos dice Fukuyama, “ahora sabemos que en una sociedad de la información ni los gobiernos ni las empresas confían sólo en normas burocráticas y formales para organizar a las personas que se encuentran bajo su autoridad.
Cambio Omnipresente
El cambio Omnipresente es aquel que está presente en forma anónima y que las organizaciones la descubren por una presión ejercida por el constante cambio que hay en la sociedad donde estas deben ir actualizándose a estos cambios para no ser catalogadas como obsoletas y ser desechadas por la sociedad y en particular por los usuarios.
Darío Rodríguez señala que hay dos formas en las que el cambio omnipresente se haga presente:
Ø En forma Exógena: este ocurre cuando es gatillado la estructura del sistema organizacional por el entorno externo con el cual se encuentra acoplado estructuralmente , los clientes, los proveedores, la competencia, etc. Son parte del entorno externo en el cual se sitúan las organizaciones y las que experimentan el cambio.(buscar cita)
Ø En forma Endógena: Este cambio es internamente provocado y tiene que ver con los procesos de crecimiento y de alteración de equilibrios entre las variables internas de la organización(buscar cita)
El Cambio Planificado
El cambio planificado ha de vencer ciertas resistencias producidas en los diferentes grupos de interés existentes en la organización y que pudieran sentirse amenazados. Es necesario, por consiguiente, contar con adecuados sistemas de diagnóstico que permitan detectar las resistencias al cambio, su origen y su dimensión, como forma de implementar medidas destinadas a la superación de estas resistencias. (Rodríguez, pp. 228- 229).
Otro punto es el equilibrio que es precario y dinámico, de tal modo que el devenir organizacional debe nutrirse de ambas fuerzas, utilizando sus energías. La morfostasis y la morfogénesis se suponen mutuamente y el adecuado control de ambas conducirá a un cambio planificado de la organización que utilice sabiamente sus potencialidades. No se puede cambiar todo de una vez, pero tampoco se puede evitar que las cosas cambien. (Rodríguez, p. 229)
Un cambio generado dentro del sistema sólo va a considerar como alternativas posibles aquellas que sean visibles desde dentro del sistema. Un observador externo, sin embargo, podrá ver otras alternativas, invisibles para el sistema. El problema entonces, pasa a ser cómo ayudar al sistema a tener los cambios estructurales necesarios para llegar a cambiar la perspectiva y, así, ver las posibilidades antes negadas. (Rodríguez, p. 232).
Desarrollo Organizacional
“El desarrollo organizacional ha tenido una fuerte evolución en las últimas décadas. Luego de un auspicioso comienzo a fines de los sesenta, en que se combinaban teoría de sistemas y teoría de Relaciones Humanas, se produjo el desencanto de expertos y clientes con los logros efectivamente alcanzados”. (Rodríguez, p. 232-233) Desde el punto de vista del autor este desencantamiento se produce aparentemente porque basándose en la teoría de relaciones humanas, el Desarrollo Organizacional confiaba en el saneamiento interaccional de problemas de tipo, incluso de tipo estructural.
“El proceso de Desarrollo de Organizacional considera un ciclo constituido por el diagnóstico de la organización, la intervención y la evaluación, que, a su vez, es un diagnóstico y puede dar origen a modificación en la intervención”. (Rodríguez, p.234). Y este se estructura a través de tres ejes.
a) Diagnostico organizacional
b) Intervención Organizacional
c) Evaluación
Estimados estudiantes,
ResponderEliminarNo hay problema...envíenme la entrevista a nelida.ramirez@utem.cl
Atentos saludos,
Nélida Ramírez N
Trabajo Social UTEM
Muchas veces las organizaciones cambian porque el contexto en el cual se desarrollan los "obliga" a cambiar, ya sea porque no están cumpliendo con la entrega del servicio o producto, o porque sus clientes prefieren otras empresas, lo que como nos señala el autor este cambio es exógeno; por otro lado están aquellas situaciones que internamente afectan a la organización y la hacen cambiar, como lo señala Rodriguez esto corresponde a un cambio endogeno, pero en variadas ocasiones no todos los miembros de la organización perciben estos problemas, por ello es necesario que un agente externo venga a consensuar estas ideas y trabajar por la organización.
ResponderEliminarComo grupo queríamos plantear una interrogante, si somos Trabajadores Sociales y estamos insertos en una organización que existen variados problemas organizacionales ¿Qué hacer para poder intervenir desde la organización y liberarnos de todos los sesgos que tenemos por trabajar allí?