Entrevista al Trabajador Social

Desde que el docente que realiza el ramo de Desarrollo Organizacional II, nos invitó a realizar una actividad que consiste en entrevistar una profesional del Trabajo Social el cual se desempeña en el ámbito privado, especialmente en las áreas de bienestar, recursos humanos, y gestión organizacional.
 Con la finalidad de introducirnos en el trabajo que realizan día a día en pro de  los empleados de las empresas  y de acciones organizativas; es por lo cual que el objetivo de esta entrevista es reconocer las labores y funciones que desarrolla un  Trabajador Social dentro de una organización del  ámbito privado.
Es en ese contexto, como equipo de trabajo “Space Org – 2” desarrollamos una serie de preguntas relacionada con la obtención del objetivo, no obstante en lo particular como grupo hemos querido dar énfasis a la intervención que desempeña el Trabajador Social dentro de una organización del sector privado, ya que en esta etapa como alumno de pre grado, es un área de la cual no poseemos mucha información, por la cual al brindarnos esta posibilidad deseamos  además obtener información sobre la visión que desarrolla una profesional en el sector privado sobre las diferencias que marca con las funciones y labores que desarrolla un trabajador social del ámbito público.
Debido al bajo conocimiento del tema, como equipo se nos hizo complicado el establecer el contacto con un Trabajador Social que ejerciera en dicha área, por lo cual decidimos acercarnos al docente del ramo, el cual nos facilitó establecer el vínculo con la Dra. Nélida Ramírez docente de la UTEM, la cual se caracteriza por la dominación del tema que se está trabajando.

Breve reseña de la Organización o Empresa en la que Trabajo

En el año 1978,  3 egresados de la escuela de Ingeniería de la Pontificia Universidad Católica: Francisco Silva, Álvaro Izquierdo y el que habla, resolvimos formar una empresa constructora. No teníamos ni experiencia, ni capital ni nada, pero si muchas ganas de trabajar.
Empezamos en esos años en que la actividad de la construcción era muy baja haciendo pequeñas remodelaciones, trabajos de reparaciones de casas, construyendo piscinas, canchas de tenis, etc. Fueron años muy duros en que costaba cada viernes financiar los sueldos del personal y pagar las facturas de proveedores. En los primeros años los socios no teníamos sueldo.
Nuestros ingresos apenas nos alcanzaban para pagar la bencina del auto o comprar cigarrillos, ni hablar de salir a comer con la polola.
Cuando llevábamos alrededor de 1 año nos ganamos la primera pequeña propuesta que consistía en construir un refugio en Farellones. Al  poco tiempo nos ganamos otra propuesta que fue una remodelación de la Embajada de Australia en Santiago, de a poco la situación empezó a mejorar, empezamos a hacer pequeñas obras en industrias, a construir casas en el sector alto. Contratamos a los primeros profesionales, llegando en el año 1981 a tener alrededor de 100 personas trabajando con nosotros, construyendo especialmente obras industriales y, sucursales de bancos.
Pero aún faltaba lo peor, llegó el año 1982 con la crisis de la deuda de Chile y de  América Latina, y todo se detuvo de un día para otro. La industria de  la construcción se paró en seco.
No había ninguna obra, no teníamos ningún trabajo, tuvimos que reducir nuestro personal al mínimo indispensable. En un momento dado tuvimos incluso los socios que salir a buscar trabajo, quedando sólo en la empresa uno de nosotros y la secretaria, y los otros socios veníamos en la tarde después del trabajo a estudiar propuestas. Ellas eran tan pocas que se presentaban 30 ó 40 empresas a c/u, ganárselas era suicida ya que la única forma de ganárselas era equivocarse. La única razón por la cual sobrevivió nuestra empresa en ese difícil momento fue que en los años anteriores habíamos ahorrado lo suficiente como para mantenerla viva durante la crisis.
Lentamente el año 1984 empezó a recuperarse la situación del país y los otros socios pudimos volver a trabajar en la empresa. Empezamos a construir casas particulares en Las Condes, convirtiéndonos en el año 1985 en quizás el principal constructor de casas en los sectores de San Damián y La Dehesa. Hubo algunos años en que construimos 10 ó 12 casas de más de 500 m2 c/u.
Este era un negocio muy prestigioso, nos permitía conocer a mucha gente importante, pero requería de mucha dedicación personal, no permitía aplicar casi nada de racionalización y los honorarios que se pagaban eran muy bajos.
Necesitábamos cambiar de rubro, decidimos que el costo creciente de la tierra iba a impulsar la densificación de las ciudades y que el futuro iba a estar orientado hacia la construcción de edificios en altura y que debíamos especializarnos en hormigón armado, empezamos construyendo pequeños edificios.
Actualmente  Echeverría Izquierdo Ingeniería y Construcción S.A  es una empresa líder en el mercado de la construcción, en ella trabajan más de 921 personas y sus ventas anuales en el año 2.000 alcanzaron  los US 24.000 mil millones.
Se ha especializado en la construcción de edificios de hormigón armado, siendo muy competitivos en edificios de oficinas, a través de la incorporación de una serie de adelantos tecnológicos, obteniendo importantes aumentos en productividad.
Hoy se encuentran en ejecución más de 13 edificios corporativos e inmobiliarios, para los cuales se contratan directamente un promedio de 100 personas y unas 200 pertenecen a subcontratistas.
Para la administración de cada edificio se designa un Ingeniero Administrador, un Ingeniero para la oficina técnica y un Ingeniero para la supervisión en terreno, de ellos dependen todos los mandos medios y trabajadores de obra, contando además con el apoyo de un administrativo de personal, un encargado de compras y un bodeguero. Los cuales se encuentran asesorados por el experto en prevención de riesgos, el jefe de productividad y el jefe de calidad de la empresa.” (Echeverría Vial Fernando, Octubre de 2000)

Experiencia laboral

Nélida Ramírez Naranjo 45 años
Período:    1996 a marzo de 2002
Cargo:    Asistente Social de Recursos Humanos
Organización:    Echeverría Izquierdo Ingeniería y Construcción S.A
Principales Funciones:    •    A cargo de la atención social y familiar de los trabajadores.
•    Entrega orientación permanente  respecto a los beneficios que ofrecen las entidades de la red social de la Cámara Chilena de la Construcción, tales como Caja de Compensación de los Andes, Servicio Médico, Fundación de Asistencia Social y Corporación Habitacional.
•    Coordina el Programa de Vivienda.
•    Coordina el Programa de Salud Integral para los trabajadores.
•    Administra los beneficios que otorga la empresa tales como préstamos para la vivienda y préstamos médicos.
•    Participa en la planificación y ejecución de los eventos tales como Fiestas Patrias y Navidad.
•    Participa en la programación, ejecución y seguimiento de la Capacitación y Certificación de Competencias Laborales.
•    Coordina el Programa Alfabetización, Nivelación de Enseñanza Básica  y Media para los trabajadores
•    Coordina el área de comunicaciones en cada una de las obras.
•    Encargada del Boletín Trimestral  de la empresa
•    Importancia del Trabajador Social en la empresa
Si se considera que la empresa es coherente con los valores antes mencionados la importancia del trabajador social en la empresa se relaciona con:
•    Desarrollo y bienestar de las personas.
Capacidad para motivar, comunicar, supervisar, orientar, promover el alto desempeño y desarrollar con efectividad a cada supervisado y a todo su equipo de trabajo. Así, se lograrán resultados organizacionales de calidad en un ambiente organizacional adecuado, atendiendo a la misión y valores de la empresa.

Preguntas que el grupo conformo   

•  Según su experiencia ¿Qué diferencia hay al tema de intervenir desde el trabajo social en una organización del sector público al  privado?

En primer lugar la intervención del trabajador social en el ámbito de RRHH y/o Bienestar en los servicios públicos responden a la siguiente normativa:
Los servicios de Bienestar son entidades creadas a nivel nacional, que funcionan en todas las instituciones del sector público. Son supervisados por la superintendencia de seguridad social y se rigen por el decreto Nº 28 y las leyes Nº. 11.764 artículo 134, 16.395 artículo 24 y 17.538 artículo único, y la facultad que confiere el artículo 32 Nº8 de la constitución política de la República de Chile.
En este contexto los beneficios que se administran responden a áreas tales como seguros colectivos de salud, vivienda, préstamos, becas y asignaciones escolares entre otros.
Para funcionar reciben al aporte del servicio público y de los afiliados al servicio.
En las organizaciones privadas no existe la obligación de crear un servicio de bienestar para los trabajadores. En general, las iniciativas responden a la motivación y compromiso social de los dueños o directivos de cada empresa. En aquellas empresas donde existe sindicato es posible que la empresa haya implementado un sistema de bienestar que generalmente administra beneficios legales básicos o en otros casos la empresa crea un servicio de bienestar o subcontrata el servicio a otras organizaciones. En este caso los recursos financieros los provee la empresa o son de financiamiento mixto.

•   ¿Cuáles son los conocimientos teóricos y prácticos que debe tener un Trabajador Social para poder intervenir en una organización?

Conocimientos Teóricos
En la formación de pregrado: Metodología del Trabajo Social, Gestión de Recursos Humanos, Gestión de Bienestar, Diagnóstico Organizacional, Formulación y Evaluación de Proyectos.



En la formación de postgrado:
Tipo:    Diploma
Nombre:    Diplomada en Aspectos Técnicos y Tributarios de las  pensiones
Especialidad:    Sistema Provisional
Detalle:  
Fecha inicio:    Agosto 1999    Fecha término:    Octubre 1999
Duración:    60 horas cronológicas    Medida Duración:    horas
Institución:    Escuela de Trabajo Social Pontificia Universidad Católica de Chile.
País:    Chile

Tipo:    Diploma
Nombre:    Diplomada en Desarrollo Organizacional
Especialidad:    Desarrollo Organizacional
Detalle:  
Fecha inicio:    Abril 2007    Fecha término:    Diciembre 2007
Duración:    346 horas cronológicas    Medida Duración:    horas
Institución:    Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Departamento de Administración Universidad de Chile
País:    Chile

Tipo:    Diploma
Nombre:    Diplomada en Gestión de Recursos Humanos
Especialidad:    Recursos Humanos
Detalle:  
Fecha inicio:    Abril 1995     Fecha término:    Diciembre 1995
Duración:    346 horas cronológicas    Medida Duración:    horas
Institución:    Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas Departamento de Administración Universidad de Chile
País:    Chile

Magíster1    Magíster©1    Institución    País    fecha
Dirección y Administración de Recursos Humanos        Universidad de Santiago de Chile    Chile    2003
En la intervención:
    Para realizar una gestión de calidad, ponemos en práctica las siguientes competencias:
    Proveer información y facilitar soluciones
    Creatividad en el uso de recursos
    Estar al día, leyes sociales  y fuente de recursos
    Trabajar en equipo
    Habilidades de negociación
    Dominio de recursos institucionales
    Capacidad organizativa
    ¿Qué valoran nuestros clientes internos?
    Forma en que se los atiende ( cultura de servicio, respeto , calidez y empatía )
    Velocidad en la respuesta
    Responsabilidad
    Rostro humano, apoyo ante situaciones difíciles

• Según  Illanes en su libro Cuerpo y Sangre de la Política  señala que el Trabajador Social es un  "Mediador" en las organizaciones  entre los trabajadores y   los empleadores, en base a lo señalado, ¿Cómo se puede intervenir entre ambos no perdiendo la imparcialidad que debe regir al momento de efectuar dicha intervención?

Podría estar de acuerdo con la afirmación del autor si considerará a los empleadores y trabajadores como actores pasivos en la organización. En mi experiencia ha sido posible constatar que ambos actores tienen objetivos, motivaciones y necesidades claras,  por lo que el trabajador social es un profesional que moviliza diferentes recursos (no sólo materiales) y acompaña a cada actor en el proceso de lograr sus objetivos tanto individuales como colectivos.

REFLEXION

La empresa ECHEVERRIA IZQUIERDO INGENIERIA Y CONSTRUCCION S.A, comienza como un proyecto de tres jóvenes egresados la universidad, en su historia pasan por un  momento de opulencia pero pronto se ven expuestos al vaivén del mercado, por ende atraviesan una etapa cruda de reducción de proyectos y por consiguiente la reducción de personal. Vistos en esta situación ellos deciden replantearse como empresa constructora y decide cambiar de rubro. “decidimos que el costo creciente de la tierra iba a impulsar la densificación de las ciudades y que el futuro iba a estar orientado hacia la construcción de edificios en altura y que debíamos especializarnos en hormigón armado, empezamos construyendo pequeños edificios” Gracias a este cambio en la organización la constructora actualmente cuenta con un personal de 921 personas y ventas anuales en el año 2000 que alcanzaron los US 24.000 mil millones.

Hoy se encuentran en ejecución más de 13 edificios corporativos e inmobiliarios, para los cuales se contratan directamente un promedio de 100 personas y unas 200 pertenecen a subcontratistas.
Como organización sus lineamientos éticos y morales pasan por comunicar, orientar, Compromiso con la empresa, Honestidad, Efectividad, Comportamiento ético, Perseverancia, Innovación, Austeridad y Calidad; para lo cual desarrollan la capacidad de automotivarse y de autodesarrollarse para tener un alto desempeño, demostrando tener realistas aspiraciones de progreso y manteniendo un alto grado de estándares éticos en el negocio.
Análisis con respecto a la entrevista de la  profesional
Nélida Ramírez Naranjo 45 años

La SRA. Nélida tiene el cargo de Asistente Social de Recursos Humanos, como principal función en la empresa, es mantener los valores antes descritos de la empresa con sus trabajadores. Por ende ella nos dice que la principal diferencia entre la intervención del T.S. especializado en RR.HH. y/o bienestar del ámbito público VS el privado, es que el primero obedece a decretos “y los beneficios que se administran responden a áreas tales como seguros colectivos de salud, vivienda, préstamos, becas y asignaciones escolares entre otros.”. Mientras que en los segundos “responden a la motivación y compromiso social de los dueños o directivos de cada empresa.”. Bajo este escenario el Trabajador Social que pertenezca al ámbito privado debe bregar en cuanto a la obtención de beneficios por un lado frente a la voluntad de terceros particulares y por el otro administrar beneficios escasos y variable en el tiempo según  la situación económica por la que pase la empresa. Por ende el profesional debe elaborar mecanismos eficientes de diagnóstico para poder lograr una buena distribución de aquellos recursos escasos.

Para lograr aquello Nélida nos explica que un profesional debe tener una actualización constante de los conocimientos, tanto en el ámbito social, como en el desarrollo de habilidades comunicativas, a raíz de esto consideramos que el Trabajador Social debe actuar como un personal integro en habilidades atribuidas tanto por el grupo superior en el orden organizacional así como también en los pertenecientes a los grados inferiores. Pues ella entiende esta dinámica entre empleador y trabajador “como actores que tienen objetivos, motivaciones y necesidades claras,  por lo que el trabajador social es un profesional que moviliza diferentes recursos (no sólo materiales) y acompaña a cada actor en el proceso de lograr sus objetivos tanto individuales como colectivos.”. A lo que finalmente entendemos la organización en dos niveles de compresión e intervención, por un lado el aspecto colectivo, entendiendo el fin económico y social de la empresa y por el otro lado el fin individual de los miembros de este colectivo.

¿Qué tipo de cambio se observa en el video y que elemento se consideran para reafirmarlo? Considere la etapa de Intervención desde el diagnostico organizacional hasta la estabilización del cambio, utiliza como ejemplo episodio del video y apoye sus argumentos con citas bibliograficas

El cambio  que el grupo observa en el video es el Cambio Omnipresente, que según Darío Rodríguez señala que es aquel que está presente en forma anónima y que las organizaciones la descubren por una presión ejercida por el constante cambio que hay en la sociedad donde estas deben ir actualizándose a estos cambios, para no ser catalogadas como obsoletas y ser desechadas por la sociedad y en particular por los usuarios específicamente, en el video el tipo de cambio omnipresente es endógena  donde Rodríguez plantea que esta forma de cambio es internamente provocado y tiene que ver con los procesos de crecimiento y de alteración de equilibrios entre las variables internas de la organización. Esto se da cuando Hem comienza a darse cuenta que seguir esperando que el queso llegue por si solo no solucionaría el problema, por lo que hay que atreverse y buscar nuevas alternativas para encontrar nuevos quesos, a lo que Hom, se reusa pues le teme a lo nuevo y sigue esperando que el problema se solucione por si solo.

Dentro del video se aprecia que Hem, ocupa caracteres del rol de “Consultor Externo” quien se da cuenta de que el cambio es favorable e intenta que los demás cambien señalando la ventajas y desventajas que posee éste, donde la organización, representado  este caso Hom es quien decidía, bajo la pruebas que le presentaba Hem, de seguir en la forma actual de organización o cambiar su estructura y atreverse a experimentar con nuevos medios.

Cabe señalar que la participación de los ratoncitos es de representar una organización que compite con los de los humanos, donde ellos fueron capases de prever los riesgos y estar siempre dispuestos a experimentar cuando el contexto que se sitúen se lo soliciten, ejemplo de esto es cuando se comenta en el vídeo que estos comían siempre con las zapatillas puestas para cuando tuvieran que utilizarían y se percataban de lo que ocurría en su entorno, donde fueron capaces de ver que el queso se estaba acabando y buscar nuevas formas de reemplazar ese queso y así seguir alimentándose, esto fue aprendido por Hem, quien luego de separarse de Hom, comenzó a tener nuevos conocimientos para estar mejor preparado al cambio, esto se evidencia cuando comienza a realizar inventarios y ver cuantos quesos quedaban día a día y así empezar a buscar nuevas alternativas de resguardos en caso que se necesitará

Capìtulo Nº 9 Dario Rodríguez

SOCIEDAD DE LA INFORMACION, EXPRESION DE CAMBIO.

Los cambios que significan las tecnologías de la información en la sociedad actual, redunda en ciudadanos más libres y responsables con respectos a sus preferencias personales, hoy en día protestas casi espontáneas, provocan mayor presión en las instituciones públicas, Fukuyama nos dice que el nuevo “Poder del Conocimiento” debilita las burocracias complejas y rígidas, que intentaba controlar todo lo que era de su competencia a través de normas regulaciones y coacciones, esta concepción de

“JERARQUIA BUROCRÁTICA”, racional y centralizada instauro un comportamiento tipo de organizaciones a lo largo de todo el siglo XX, Rodríguez dice al respecto que “estos esquemas burocráticos de organización son reconocidamente resistentes al cambio” (1999, pág. 216), por al contrario, nos dice Fukuyama, “ahora sabemos que en una sociedad de la información ni los gobiernos ni las empresas confían sólo en normas burocráticas y formales para organizar a las personas que se encuentran bajo su autoridad.

Cambio Omnipresente

El cambio Omnipresente es aquel que está presente en forma anónima y que las organizaciones la descubren por una presión ejercida por el constante cambio que hay en la sociedad donde estas deben ir actualizándose a estos cambios para no ser catalogadas como obsoletas y ser desechadas por la sociedad y en particular por los usuarios.

Darío Rodríguez señala que hay dos formas en las que  el cambio omnipresente se haga presente:

Ø     En forma Exógena: este ocurre cuando es gatillado la estructura del sistema organizacional por el entorno externo con el cual se encuentra acoplado estructuralmente , los clientes, los proveedores, la competencia, etc. Son parte del entorno externo en el cual se sitúan las organizaciones y las que experimentan el cambio.(buscar cita)

Ø     En forma Endógena:  Este cambio es internamente provocado y tiene que ver con los procesos de crecimiento y de alteración de equilibrios entre las variables internas de la organización(buscar cita)

El Cambio Planificado

El cambio planificado ha de vencer ciertas resistencias producidas en los diferentes grupos de interés existentes en la organización y que pudieran sentirse amenazados. Es necesario, por consiguiente, contar con adecuados sistemas de diagnóstico que permitan detectar las resistencias al cambio, su origen y su dimensión, como forma de implementar medidas destinadas a la superación de estas resistencias. (Rodríguez, pp. 228- 229).

Otro punto es el equilibrio que es precario y dinámico, de tal modo que el devenir organizacional debe nutrirse de ambas fuerzas, utilizando sus energías. La morfostasis  y la morfogénesis se suponen mutuamente y el adecuado control de ambas conducirá a un cambio planificado de la organización que utilice sabiamente sus potencialidades. No se puede cambiar todo de una vez, pero tampoco se puede evitar que las cosas cambien. (Rodríguez, p. 229)

Un cambio generado dentro del sistema sólo va a considerar como alternativas posibles aquellas que sean visibles desde dentro del sistema. Un observador externo, sin embargo, podrá ver otras alternativas, invisibles para el sistema. El problema entonces, pasa a ser cómo ayudar al sistema a tener los cambios estructurales necesarios para llegar a cambiar la perspectiva y, así, ver las posibilidades antes negadas. (Rodríguez, p. 232).

                                        Desarrollo Organizacional

“El desarrollo organizacional ha tenido una fuerte evolución en las últimas décadas. Luego de un auspicioso comienzo a fines de los sesenta, en que se combinaban teoría de sistemas y teoría de Relaciones Humanas, se produjo el desencanto de expertos y clientes con los logros efectivamente alcanzados”. (Rodríguez, p. 232-233) Desde el punto de vista del autor este desencantamiento se produce aparentemente porque basándose en la teoría de relaciones humanas, el Desarrollo Organizacional confiaba en el saneamiento interaccional de problemas de tipo, incluso de tipo estructural.

“El proceso de Desarrollo de Organizacional considera un ciclo constituido por el diagnóstico de la organización, la intervención y la evaluación, que, a su vez, es un diagnóstico y puede dar origen a modificación en la intervención”. (Rodríguez, p.234). Y este se estructura a través de tres ejes.

a)     Diagnostico organizacional

b)     Intervención Organizacional

c)     Evaluación

Resumen del Video "Este No Es Mi Problema"

El vídeo al comienzo nos muestra una actitud confiada frente al proceso jerárquico de toma de decisiones y responsabilidad que existe en una organización altamente burocratizada, ya los empleados más elementales de esta agrupación solo muestran preocupación con lo que implica su labor, auto descartándose como sujeto pro-activo, dicha situación se nos muestra en el evento del inicio de incendio de la zona verde, donde empieza la escala de burocracia, para encontrar a alguien que tome la responsabilidad del siniestro, todo este evento es percibida y advertida por un agente externo que es representado por el perro, quien identifica el problema, advierte e inclusive aconseja la forma de solucionarlo. Todo esta trama se desarrolla en la no toma de decisión de los elementos más bajos hasta los elementos superiores, donde finalmente se recriminan unos y otros, solución a un problema que en un principio no requería mayores acciones, es aquí donde el agente externo representado por el perro, les exige que “Asuman la responsabilidad”, donde los miembros toman soluciones creativas y participativa, para terminar con el incendio.

En este vídeo se muestra claramente una organización rígida y burocratizada, con miembros poco pro activos, a la vez que existe una poca identificación a su institución. Así también existe una poca comunicación, desde los encargados de avisar por las reparaciones del agua, hasta en el final del vídeo donde los miembros inferiores acuden directamente a la junta a exigir solución

Video vs Texto

En el video en una primera parte se aprecia un desorden de delegación de cargos donde nadie se hace cargo del problema central el “Incendio del pastizal” donde los del servicio de Agua potable la habían cortado y no ratificaron a la empresa, por su parte los funcionarios de la misma organización  tampoco se hacían cargo del incendio, señalando que no era su problema y que tenían más cosas importantes que hacer dentro de la organización, es así como  la imagen de del Consultor externo queda reflejado en el perro, donde es el único que intenta resolver el problema realizando una propuesta, esto es según Rodríguez lo que tiene que hacer un consultor externo al intervenir en una organización donde privilegiado por estar viendo el problema de forma externa posee varias visones o posibles soluciones a un mismo problema y hacérselas participe a los funcionarios de la organización, lo que el  video queda demostrado cuando este envía un correo a un funcionario diagnosticando el problema y dando una posible solución para que lo analicen y la ejecuten, lo que genero un nuevo problema pues nadie se hacía cargo de ejecutarlo y se decían unos a otros  que era deber del otro de ejecutarlo.

Desde el momento en que aparece el papel por la ventana en el video y uno de ellos lo lee, todos se dan cuenta de que deben cumplir con sus obligaciones, y al igual que lo produce el papel en el video el asesor puede lograr, con una adecuada metodología en el diagnóstico, la cual permitirá identificar el aspecto que esta problematizado y  alterando el funcionamiento de la institución, lo anterior está directamente relacionado con el compromiso que tuvo la organización  al buscar la ayuda de un consultor, esto porque según lo que expresa el texto la construcción en conjunto (Consultor- Organización) de los objetivos hace que la identificación del problema salga desde ellos, por lo cual en el proceso en que el consulto manifieste las problemáticas diagnosticadas, “lo cual en el video se muestra de una manera muy simple y expedita con la entrada del papel por la ventana”, pero que en la vida real será mucho más extenso y puede llegar a ser tensionarte, pero lo fundamental de esta acción y que concuerdan tanto el texto como el video, es que la situación problemática debe interiorizarse, como se gráfica en el video en donde se dan cuenta que ellos han fallado en no cumplir con sus labores, porque siguiendo una metodología similar la organización asumirá que debe general cambios para mejorar.

Situación Organizacional a través de la Fotografía

En esta situación se puede observar que en esta organización solo una persona cumple  un sinfín de labores y funciones, por lo que en este trabajo no existe una división de acciones, por lo cual se puede inferir que las labores que cumplen estas personas no son llevadas de la mejor forma y por ende no obtienen los mejores resultados.

Es por esto que la situación que gráfica la imagen debe ser intervenida porque el contexto presente lo solicita, debido que la sobre demanda que está sufriendo la persona hace que la organización funcione de manera ineficiente, por lo que si esta no mejora las contingencia puede experimentar la desaparición, porque las malas prácticas de división del trabajo  van a llevar a tener malos resultados de parte de los trabajadores. Es así como Rodríguez señala la importancia de tener un Cambio Planificado, puesto que así los funcionarios se derivarían las distintas tareas y obtendrían mejores resultados, pero esto no lo realizaran los funcionarios, ya que Rodríguez señala la importancia de un Consultor externo, pues este con su visión desde fuera de la organización observara y presentara las metodologías más óptimas  para que el cambio sea realizada con excelentes resultados para la institución y principalmente que esto resultados beneficien lo más posible a las personas que tiene relación con esta organización.     

Resumen Unificado de los textos de José Luis Pariente y Rafael Guízar

Se puede decir que el Desarrollo Organizacional es una mezcla de ciencia y arte, lo cual lo convierte en una disciplina apasionante. Es a la vez un área de acción social y un área de investigación científica. A la par del D.O., se estudia un amplio rango de tópicos que incluyen los efectos y los métodos del cambio organizacional, además de los factores que tienen influencia sobre el éxito del D.O. Es en este contexto que D.O. ve los procesos de cambio en el cual influyen 2 tipos de fuerzas: Externas e Internas.

Los métodos de cambio de D.O., los autores lo ven como los procedimientos por los cuales se pueden generar transformaciones dentro de las organizaciones, los cuales pueden ser afectados según la manera de cómo se genera el cambio.

Los factores de influencia al éxito, dentro de esto el más significativo son las metas que son expresadas por variantes como el objetivo final que se quiere intervenir a una organización en post de generar un cambio u/o adaptación.

Principios de la filosofía del desarrollo organizacional

Valor Tradicional: El hombre no puede cambiar, Resistencia y temor a las diferencias individuales, Uso de la posición para fines de poder y prestigio, Desconfianza básica en las personas, Evasión a enfrentar riesgos.

Valor del D.O: Los seres Humanos pueden cambiar y desarrollarse, Aprovechamiento de las diferencias individuales, Uso de la posición para fines de la organización, Confianza básica en las personas, Disposición para aceptar riesgos.

A modo de conclusión se puede mencionar que el  D.O. es una estrategia educativa que descansa en valores personales y organizacionales de tal importancia y trascendencia, que sería criminal por ignorancia o negligencia dejarla en manos irreparables, por su mala utilización, en las personas o sistemas intervenidos.