Resumen del Video "Este No Es Mi Problema"

El vídeo al comienzo nos muestra una actitud confiada frente al proceso jerárquico de toma de decisiones y responsabilidad que existe en una organización altamente burocratizada, ya los empleados más elementales de esta agrupación solo muestran preocupación con lo que implica su labor, auto descartándose como sujeto pro-activo, dicha situación se nos muestra en el evento del inicio de incendio de la zona verde, donde empieza la escala de burocracia, para encontrar a alguien que tome la responsabilidad del siniestro, todo este evento es percibida y advertida por un agente externo que es representado por el perro, quien identifica el problema, advierte e inclusive aconseja la forma de solucionarlo. Todo esta trama se desarrolla en la no toma de decisión de los elementos más bajos hasta los elementos superiores, donde finalmente se recriminan unos y otros, solución a un problema que en un principio no requería mayores acciones, es aquí donde el agente externo representado por el perro, les exige que “Asuman la responsabilidad”, donde los miembros toman soluciones creativas y participativa, para terminar con el incendio.

En este vídeo se muestra claramente una organización rígida y burocratizada, con miembros poco pro activos, a la vez que existe una poca identificación a su institución. Así también existe una poca comunicación, desde los encargados de avisar por las reparaciones del agua, hasta en el final del vídeo donde los miembros inferiores acuden directamente a la junta a exigir solución

Video vs Texto

En el video en una primera parte se aprecia un desorden de delegación de cargos donde nadie se hace cargo del problema central el “Incendio del pastizal” donde los del servicio de Agua potable la habían cortado y no ratificaron a la empresa, por su parte los funcionarios de la misma organización  tampoco se hacían cargo del incendio, señalando que no era su problema y que tenían más cosas importantes que hacer dentro de la organización, es así como  la imagen de del Consultor externo queda reflejado en el perro, donde es el único que intenta resolver el problema realizando una propuesta, esto es según Rodríguez lo que tiene que hacer un consultor externo al intervenir en una organización donde privilegiado por estar viendo el problema de forma externa posee varias visones o posibles soluciones a un mismo problema y hacérselas participe a los funcionarios de la organización, lo que el  video queda demostrado cuando este envía un correo a un funcionario diagnosticando el problema y dando una posible solución para que lo analicen y la ejecuten, lo que genero un nuevo problema pues nadie se hacía cargo de ejecutarlo y se decían unos a otros  que era deber del otro de ejecutarlo.

Desde el momento en que aparece el papel por la ventana en el video y uno de ellos lo lee, todos se dan cuenta de que deben cumplir con sus obligaciones, y al igual que lo produce el papel en el video el asesor puede lograr, con una adecuada metodología en el diagnóstico, la cual permitirá identificar el aspecto que esta problematizado y  alterando el funcionamiento de la institución, lo anterior está directamente relacionado con el compromiso que tuvo la organización  al buscar la ayuda de un consultor, esto porque según lo que expresa el texto la construcción en conjunto (Consultor- Organización) de los objetivos hace que la identificación del problema salga desde ellos, por lo cual en el proceso en que el consulto manifieste las problemáticas diagnosticadas, “lo cual en el video se muestra de una manera muy simple y expedita con la entrada del papel por la ventana”, pero que en la vida real será mucho más extenso y puede llegar a ser tensionarte, pero lo fundamental de esta acción y que concuerdan tanto el texto como el video, es que la situación problemática debe interiorizarse, como se gráfica en el video en donde se dan cuenta que ellos han fallado en no cumplir con sus labores, porque siguiendo una metodología similar la organización asumirá que debe general cambios para mejorar.

Situación Organizacional a través de la Fotografía

En esta situación se puede observar que en esta organización solo una persona cumple  un sinfín de labores y funciones, por lo que en este trabajo no existe una división de acciones, por lo cual se puede inferir que las labores que cumplen estas personas no son llevadas de la mejor forma y por ende no obtienen los mejores resultados.

Es por esto que la situación que gráfica la imagen debe ser intervenida porque el contexto presente lo solicita, debido que la sobre demanda que está sufriendo la persona hace que la organización funcione de manera ineficiente, por lo que si esta no mejora las contingencia puede experimentar la desaparición, porque las malas prácticas de división del trabajo  van a llevar a tener malos resultados de parte de los trabajadores. Es así como Rodríguez señala la importancia de tener un Cambio Planificado, puesto que así los funcionarios se derivarían las distintas tareas y obtendrían mejores resultados, pero esto no lo realizaran los funcionarios, ya que Rodríguez señala la importancia de un Consultor externo, pues este con su visión desde fuera de la organización observara y presentara las metodologías más óptimas  para que el cambio sea realizada con excelentes resultados para la institución y principalmente que esto resultados beneficien lo más posible a las personas que tiene relación con esta organización.     

Resumen Unificado de los textos de José Luis Pariente y Rafael Guízar

Se puede decir que el Desarrollo Organizacional es una mezcla de ciencia y arte, lo cual lo convierte en una disciplina apasionante. Es a la vez un área de acción social y un área de investigación científica. A la par del D.O., se estudia un amplio rango de tópicos que incluyen los efectos y los métodos del cambio organizacional, además de los factores que tienen influencia sobre el éxito del D.O. Es en este contexto que D.O. ve los procesos de cambio en el cual influyen 2 tipos de fuerzas: Externas e Internas.

Los métodos de cambio de D.O., los autores lo ven como los procedimientos por los cuales se pueden generar transformaciones dentro de las organizaciones, los cuales pueden ser afectados según la manera de cómo se genera el cambio.

Los factores de influencia al éxito, dentro de esto el más significativo son las metas que son expresadas por variantes como el objetivo final que se quiere intervenir a una organización en post de generar un cambio u/o adaptación.

Principios de la filosofía del desarrollo organizacional

Valor Tradicional: El hombre no puede cambiar, Resistencia y temor a las diferencias individuales, Uso de la posición para fines de poder y prestigio, Desconfianza básica en las personas, Evasión a enfrentar riesgos.

Valor del D.O: Los seres Humanos pueden cambiar y desarrollarse, Aprovechamiento de las diferencias individuales, Uso de la posición para fines de la organización, Confianza básica en las personas, Disposición para aceptar riesgos.

A modo de conclusión se puede mencionar que el  D.O. es una estrategia educativa que descansa en valores personales y organizacionales de tal importancia y trascendencia, que sería criminal por ignorancia o negligencia dejarla en manos irreparables, por su mala utilización, en las personas o sistemas intervenidos.

En base al video "Un pavo real en tierra de pingüinos". Describa una situación que represente el cambio en la organización. De igual manera identifique un episodio que represente la resistencia al cambio.

En la vorágine del mundo actual, donde la innovación científica, tecnológica y finalmente social desencadena cambios en las pautas de comportamientos humanas, las organizaciones tienen que enfrentarse a los cambios que este escenario ofrece, es en post de dicho escenario es que las organizaciones, buscan los medios para innovar mediante los cambios organizacionales.     "La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra al medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje." (Gimon, 2006)

Para esto  Retamal (2006) nos dice que las organizaciones sufren  tres etapas:

DESCONGELAMIENTO

     MOVIMIENTO

     RECONGELAMIENTO

La primera se explica por la inquietud de las cabezas, profesionales y trabajadores de la organización para satisfacer las nuevas necesidades que experimenta el entorno, y establecer el cumplimiento de la situación deseada por los nuevos estándares.

Como segunda etapa se encuentra el movimiento, en donde se crea la energía a partir de la necesidad de generar información, buscar alternativas, y cambiar las estructuras de la organización. Es donde se toman las medidas y se establecen los estándares donde las organizaciones  se comunican  con su entorno.

Luego, en última instancia las organizaciones viven el proceso de re congelamiento, donde ya integrado los nuevos esquemas, se analiza como los cambios impuesto al resto de los subsistema de la organización alteran el fin de la organización, para finalmente establecer la permanencia del cambio.

Si lo recién descrito da cuenta del proceso de la organización para la transformación, ocurre también que la organización se viva un proceso inverso, como lo es el rechazo al cambio. Se comprende este rechazo por la "reacción negativa" que individuos o grupos tienen por la modificación de los sistemas organizativos, pues se ven amenazadas sus paradigmas de compresión de la estructura, la cual implica la evolución de las competencias profesionales, lo que conlleva a la incertidumbre laboral.

Kurt Lewin nos da tres causas a la resistencia al cambio de algunas personas:

Interés propio: Motivación al cambio, costumbre, instancia de capacitación.

Estos elementos individuales denotan también el proceso de arraigo a la vida que actualmente se encuentra, y como esta persona  siente el proceso de cambio, como desafío, o más bien como una amenaza a su estabilidad Laboral o social.

Cultura organizacional: Esta es la cultura que el personal estableció, y se ha arraigado en la conducta frente a las necesidades que el medio impone.

La cultura inter-organización se basa en el consenso explícito o implícito para realizar actividades. son normas de conductas que los miembros esperan de los otros miembros ; y al verse modificadas dichas pautas de conductas, para el bien del cambio es donde se hace patente la amenaza  a la cotidianidad.

Percepción de las metas y estrategias de la organización: Las cabezas y los miembros del equipo no comparten el fin último delas metas, pues no existe una comunicación entre ellos.

En las estructuras altamente jerarquizas, las decisiones ultimas son analizadas y criticadas por unos pocos, se provoca una disonancia en los objetivos de estos y los objetivos del resto del personal, el resto no entienden estos cambios, no lo han incorporado como un fin necesario, resultando este cambio unilateral, en una afrenta para el resto de los miembros de la organización.

ENUMERE TRES ENFOQUES TEÓRICOS Y/O CONCEPTUALES ACERCA DE LAS ORGANIZACIONES E IDENTIFIQUE AL MENOS DOS DE SUS PRINCIPALES POSTULADOS

Los 3 conceptos que trataremos acerca de las organizaciones son los que agrupa el Cambio Organizacional  según Darío Rodríguez son:

  

El cambio Omnipresente: El autor antes mencionado  señala que hay dos formas en las que  el cambio omnipresente se manifieste:

En forma Exógena: este ocurre cuando es gatillado la estructura del sistema organizacional por el entorno externo con el cual se encuentra acoplado estructuralmente , los clientes, los proveedores, la competencia, etc. Son parte del entorno externo en el cual se sitúan las organizaciones y las que experimentan el cambio (Rodríguez, p. 225).

En forma Endógena: Este cambio es internamente provocado y tiene que ver con los procesos de crecimiento y de alteración de equilibrios entre las variables internas de la organización (Rodríguez, p. 226).

Otra de las característica que tiene este cambio es que si es implementado por un innovador , la recepción de dicho cambio será negativa, pues ocurre un fenómeno  denominado “pensamiento grupal” donde Rodríguez dice que es el pensamiento que hace creer que no hay errores en la forma de conducir la organización y nadie se atreve a enfrentar al grupo, es en esta situación en que el innovador  debe influir a los miembros y que sean capaces de cambiar su forma de manejo de la organización con el fin de seguir prosperando.

Si el innovador  no realiza la situación antes mencionada,  no quiere decir que la organización cambie, pues el contexto social en la que está situada la obligue a cambiar pero en forma de largo plazo, pues si ocurre lo planteado por el innovador, no será tomado en cuanta en forma mediata, sino que será considerado como un error nada más dentro de la organización y cuando la frecuencia de veces en que se repite el error sea considerada, se comenzara a plantearse de que manera  conducir la organización en forma más optimas, sin darle crédito al innovador .

 El cambio planificado ha de vencer ciertas resistencias producidas en los diferentes grupos de interés existentes en la organización y que pudieran sentirse amenazados. Es necesario, por consiguiente, contar con adecuados sistemas de diagnóstico que permitan detectar las resistencias al cambio, su origen y su dimensión, como forma de implementar medidas destinadas a la superación de estas resistencias. (Rodríguez, pp. 228- 229).

Un cambio generado dentro del sistema sólo va a considerar como alternativas posibles aquellas que sean visibles desde dentro del sistema.  Un observador externo, sin embargo, podrá ver otras alternativas, invisibles para el sistema. El problema entonces, pasa a ser cómo ayudar al sistema a tener los cambios estructurales necesarios para llegar a cambiar la perspectiva y, así, ver las posibilidades antes negadas. (Rodríguez, p. 232).

El Desarrollo Organizacional “El proceso de Desarrollo de Organizacional considera un ciclo constituido por el diagnóstico de la organización, la intervención y la evaluación, que, a su vez, es un diagnóstico y puede dar origen a modificación en la intervención”. (Rodríguez, p.234).

Diagnostico organizacional: esta etapa habitualmente comienza a pedido de alguna persona que ocupa puesto ejecutivos altos en empresa y que quiere enfrentar problemas de crecimiento, identidad, satisfacción y desarrollo humanos, productividad, etc. Se trata de conocer a fondo la organización, sus principales problemas y sus fortalezas y debilidades para hacer frente a algún objetivo de cambio deseado, este proceso es interventivo, el que lo realiza es un facilitador para que el diagnostico se vuelva en auto-diagnóstico, y sino se logra este proceso solo será un co-diagnóstico.

Intervención Organizacional: se trata de planificar y poner en práctica los cambios propuestos. En esta etapa, es conveniente contar con la participación junto al agente de cambio externo de agentes de cambio interno. En esta fase de intervención es necesario lograr el compromiso de todos sus miembros y que se creen los espacios necesarios para las transformaciones que se vivirán.

Evaluación: en ella el consultor recoge datos que le permiten conocer el estado actual de la organización y compararlo con los objetivos desea, para determinar si es conveniente hacer modificaciones.  El proceso de intervención esta destinado a gatillar los cambios estructurales que permitan a la organización reiniciar el proceso, reconociendo sus propias debilidades y fortalezas.