En la vorágine del mundo actual, donde la innovación científica, tecnológica y finalmente social desencadena cambios en las pautas de comportamientos humanas, las organizaciones tienen que enfrentarse a los cambios que este escenario ofrece, es en post de dicho escenario es que las organizaciones, buscan los medios para innovar mediante los cambios organizacionales. "La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra al medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje." (Gimon, 2006)
Para esto Retamal (2006) nos dice que las organizaciones sufren tres etapas:DESCONGELAMIENTO
MOVIMIENTO
RECONGELAMIENTO
La primera se explica por la inquietud de las cabezas, profesionales y trabajadores de la organización para satisfacer las nuevas necesidades que experimenta el entorno, y establecer el cumplimiento de la situación deseada por los nuevos estándares.
Como segunda etapa se encuentra el movimiento, en donde se crea la energía a partir de la necesidad de generar información, buscar alternativas, y cambiar las estructuras de la organización. Es donde se toman las medidas y se establecen los estándares donde las organizaciones se comunican con su entorno.
Luego, en última instancia las organizaciones viven el proceso de re congelamiento, donde ya integrado los nuevos esquemas, se analiza como los cambios impuesto al resto de los subsistema de la organización alteran el fin de la organización, para finalmente establecer la permanencia del cambio.
Si lo recién descrito da cuenta del proceso de la organización para la transformación, ocurre también que la organización se viva un proceso inverso, como lo es el rechazo al cambio. Se comprende este rechazo por la "reacción negativa" que individuos o grupos tienen por la modificación de los sistemas organizativos, pues se ven amenazadas sus paradigmas de compresión de la estructura, la cual implica la evolución de las competencias profesionales, lo que conlleva a la incertidumbre laboral.
Kurt Lewin nos da tres causas a la resistencia al cambio de algunas personas:
Interés propio: Motivación al cambio, costumbre, instancia de capacitación.
Estos elementos individuales denotan también el proceso de arraigo a la vida que actualmente se encuentra, y como esta persona siente el proceso de cambio, como desafío, o más bien como una amenaza a su estabilidad Laboral o social.
Cultura organizacional: Esta es la cultura que el personal estableció, y se ha arraigado en la conducta frente a las necesidades que el medio impone.
La cultura inter-organización se basa en el consenso explícito o implícito para realizar actividades. son normas de conductas que los miembros esperan de los otros miembros ; y al verse modificadas dichas pautas de conductas, para el bien del cambio es donde se hace patente la amenaza a la cotidianidad.
Percepción de las metas y estrategias de la organización: Las cabezas y los miembros del equipo no comparten el fin último delas metas, pues no existe una comunicación entre ellos.
En las estructuras altamente jerarquizas, las decisiones ultimas son analizadas y criticadas por unos pocos, se provoca una disonancia en los objetivos de estos y los objetivos del resto del personal, el resto no entienden estos cambios, no lo han incorporado como un fin necesario, resultando este cambio unilateral, en una afrenta para el resto de los miembros de la organización.
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